Verfasst von: maria.wersig | 22/05/2011

Keine Diskriminierung bei der Bezahlung – Vom Rechtsgrundsatz zur Praxis?

Die gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit ist einer der wichtigsten Grundsätze des Gleichstellungsrechts. In Deutschland handelt es sich dabei aber mehr um Theorie als Praxis. Es existiert kaum Rechtsprechung, wer zu wenig verdient, kann dies in der Regel nicht vor Gericht beweisen. Prof. Dr. Heide Pfarr fordert in der aktuellen Ausgabe der WSI-Mitteilungen (5/2011, S. 253 ff.) ein Gesetz zur Durchsetzung des Grundsatzes, dass Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit auch das gleiche Geld verdienen müssen. Diesen Vorschlag finde ich interessant und diskussionswürdig, deshalb die Vorstellung in diesem Eintrag.

Rechtsgrundsatz Entgeltgleichheit

Die erste Regelung zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf der europäischen Ebene beschäftigte sich mit der Frage der Entgeltgleichheit. Sie wurde damals auf Drängen Frankreichs eingeführt, wo bereits eine ähnliche Regelung auf nationaler Ebene galt.

Artikel 141 EGV gilt im deutschen Recht unmittelbar und gewährt ein Recht auf gleichen Lohn für die gleiche oder gleichwertige Arbeit. Daneben regeln mehrere Richtlinien die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits-und Beschäftigungsfragen. Der Europäische Gerichtshof hat die Regelungen zur diskriminierungsfreien Entlohnung in zahlreichen Urteilen konkretisiert.

Leider fehlt es in Deutschland immer noch an der Umsetzung und Anwendung dieser Grundsätze durch die Gerichte. Seit den 1980er Jahren, als erstmals eine entsprechende Regelung in das BGB aufgenommen wurde, wurden bis in das Jahr 2007 ganze 46 Fälle zum Thema Entgeltdiskriminierung in der juristischen Datenbank Juris verzeichnet[1]. Und das, obwohl die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland besonders hoch ist, denn hier verdienen Frauen pro Stunde 23,2 Prozent weniger als Männer. Damit befand sich  Deutschland im Jahr 2010 im EU-Ranking auf dem 5. Platz hinter Estland, Tschechien, Österreich und den Niederlanden (siehe Grafik).

Unglelichheit bei den Löhnen

Quelle: böckler impuls 5/2010

Seit dem 18.08.2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bei Benachteiligungen u. a. in Bezug auf „die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen“ (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Im AGG fehlt eine Definition des Begriffes „Entgelt“ und Bewertungsmaßstäbe für den Vergleich von Tätigkeiten. Dies ist auch eines der Hindernisse für die Durchsetzung von Ansprüchen auf gleichen Lohn, weil damit trotz AGG auf die Vorschriften des Art. 141 EGV und die Rechtsprechung des EuGH zurückgegriffen werden muss, welche in Deutschland aber bisher kaum angewendet wurde.

Warum Klagen nicht erfolgreich sind

In ihrem Artikel in den WSI-Mitteilungen zählt Heide Pfarr die Gründe auf, warum der Grundsatz der Entgeltgleichheit ein „Prinzip ohne Praxis“ (S. 253) geblieben ist. Denn rechtliche Mechanismen zur Durchsetzung des Prinzips fehlen.

  1. Individuen müssen klagen, auch wenn ihre niedrigere Bezahlung auf diskriminierenden Strukturen (zum Beispiel tariflichen Entgeltsystemen oder Strukturen im Unternehmen) beruht. Nur unter „erschwerten Bedingungen“ können auch Betriebsräte oder Tarifparteien gegen diskriminierende Entgeltstrukturen vorgehen.
  2. Eine Überprüfbarkeit und Korrekturmöglichkeit für Tarifverträge, die Entgeltstrukturen festsetzen, fehlt.
  3. Individuell ausgehandelte Gehälter sind in der Regel völlig intransparent.
  4. Gerichtsverfahren sind für die betroffenen Individuen sehr risikoreich, weil die Beweislage in der Regel schwierig und die Unterstützung gering ist. Selbst wenn die betroffene Person vor Gericht Erfolg hat, gilt das Urteil nur für den individuellen Fall und wird diskriminierende Strukturen nur bedingt verändern.
  5. Betriebs- und Personalräte können im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte auch das Thema Entgeltgleichheit thematisieren, machen aber von diesen Möglichkeiten kaum Gebrauch.

Es kann also zusammenfassend festgehalten werden, dass im Moment die Durchsetzung diskriminierungsfreier Strukturen in der Verantwortung der betroffenen Individuen liegt, die nicht die Ressourcen und Informationen haben, um ihre Rechte durchzusetzen. Und bei Akteuren in Betrieben, die dieser Verpflichtung nicht im notwendigen Umfang nachkommen (bzw. nachkommen können).

Vorschlag für ein Gesetz

Der Gesetzesentwurf von Heide Pfarr schlägt deshalb strukturelle Veränderungen vor, sowie die Ermöglichung neuer Akteure der Rechtsdurchsetzung. Diese neuen außerbetrieblichen Akteure können anders als individuell Betroffene „direkt auf das Handeln der betrieblichen Akteure einwirken, um diskriminierungsfreies Handeln zu erreichen“. Das bedeutet mehr als ein Verbandsklagerecht, wie es beim AGG diskutiert wird, sondern, dass externe Antidiskriminierungsverbände die Betriebsparteien (oder auch Tarifparteien?) zum Thema Entgelt an einen Tisch zwingen können. Des Pudels Kern, so Heide Pfarr, ist dabei die Verfügbarkeit der Daten über betriebliche Entgeltsysteme. Zwar sind die Entgeltsysteme von Tarifverträgen öffentlich, aber bereits die betriebliche Umsetzung dieser Systeme ist geheim. An dieser Stelle möchte Heide Pfarr Behörden ins Spiel bringen, die (über eine formalisierte Berichtspflicht der Arbeitgeber über bestimmte Daten zu Entgeltstrukturen) auf diese Daten zugreifen und sie unter bestimmten Voraussetzungen (betriebs)öffentlich machen. Dies wird ähnlich bereits in anderen europäischen Ländern praktiziert, wäre in Deutschland aber Neuland.

Das Gesetz würde, wenn arbeitgeberseits keine Veränderung der Entgeltstruktur erfolgt, die Bildung einer betrieblichen Einigungsstelle unter Beteiligung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, Gleichstellungsbeauftragter, Tarifparteien, dem Antidiskriminierungsverband und externen ExpertInnen vorsehen. Ohne die Stimme der/des neutralen Vorsitzenden könnte, anders als in „normalen“ Einigungsstellen des BetrVG, keine Einigung zustandekommen. Die Einigungsstelle hätte dann die Aufgabe, das Entgeltsystem diskriminierungsfrei zu gestalten und erlittene Nachteile von ArbeitnehmerInnen auszugleichen. Der Artikel in den WSI-Mitteilungen enthält noch weitere detaillierte Überlegungen zur Überprüfbarkeit von Tarifverträgen.

Im Ergebnis handelt es sich um einen Vorschlag, welcher die Einleitung von Veränderungsprozessen durch externe Gleichstellungsakteure ermöglicht, Datenschutzinteressen an Entgeltstrukturen durch Einschaltung staatlicher Stellen Rechnung trägt, aber den betrieblichen Akteuren selbst die Gestaltung der Zukunft überträgt (wenn auch nicht ohne Kontrolle und Einbeziehung Externer). Es ist gleichzeitig ein Vorschlag, der dem Staat nur eine „Vermittlerrolle“ bei der Kontrolle der Entgeltsysteme zuweist und für das Anstoßen von Veränderungsprozessen auf Akteure der Zivilgesellschaft setzt. 

Wie es weitergeht

Eine Umsetzung des Vorschlages in dieser Legislaturperiode ist nicht zu erwarten. In den WSI-Mitteilungen äußert Heide Pfarr selbst die Hoffnung, dass sich die SPD, welche den Vorschlag in dieser Legislaturperiode parlamentarisch aufgegriffen hat, auch in der nächsten Legislaturperiode noch an den Gesetzentwurf erinnert.



[1] Vgl. Doris Liebscher 2009, Download ihrer Expertise zum Thema Entgeltgleichheit auf den Archivseiten des Bundestages.



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Responses

  1. equalpay-klarheit.de, oder so 🙂

  2. gibt es eine Internetseite ähnlich lebensmittelklarheit.de, wo ich mich v o r dem Arbeitgeberwechsel informieren kann, ob der Arbeitgeberanwärter auch gleiche Löhne für gleiche Arbeit sicherstellt? Oder eben welche, die es (systematisch) nicht tun? So, dass man sich aus den Erfahrungen Anderer/Betroffener ein Bild machen kann u n d der Arbeitgeber – wenn es ihm den wichtig ist – nachvollziehbar klarstellen kann, dass dem nicht so ist. Es gibt ja mehrere Ministerien o. Arbeitsgruppen, die sich da eigentlich für berufen fühlen müssten. Oder eben Vereine.


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